De acordo com o Código de Trabalho, existem diversas formas de cessar o contrato de trabalho, sendo a regra uma das seguintes: Caducidade (cfr. arts. 343.º ss), Revogação (cfr. arts. 349.º ss); Despedimento por facto imputável ao trabalhador (cfr. arts. 351.º ss); Despedimento colectivo (cfr. arts. 367.º ss); Despedimento por extinção de posto de trabalho (cfr. arts. 367.º ss); Despedimento por inadaptação (cfr. arts. 373.º ss); Resolução pelo trabalhador (cfr. arts. 394.º ss) e Denúncia pelo trabalhador (cfr. arts. 400.º ss) (todos os artigos referem-se ao Código de Trabalho).
Para o que o presente artigo releva, prevê o artigo 400.º do Código de Trabalho as regras gerais referentes aos prazos a considerar para o pré-aviso com que o trabalhador terá de denunciar o contrato (i.e., comunicar ao empregador essa intenção).
Assim, caso se trate de um contrato de trabalho sem termo, a antecedência mínima para o trabalhador denunciar o contrato de trabalho será de 30 dias, se tiver até dois anos de antiguidade (inclusive); ou de 60 dias, se tiver mais de dois anos de antiguidade.
No caso de um contrato de trabalho a termo certo, a antecedência mínima para o trabalhador denunciar o contrato de trabalho será de 30 dias, se a duração do contrato for de 6 ou mais meses, ou de 15, se for inferior a 6 meses – neste âmbito, relevará o tempo já decorrido, inc. renovações.
Por fim, tratando-se de um contrato de trabalho a termo incerto, a antecedência mínima para o trabalhador denunciar o contrato de trabalho será de 30 dias, se o contrato tiver decorrido 6 ou mais meses desde o seu início, ou de 15, se tiver decorrido menos do que 6 meses.
De frisar que este comportamento corresponde a uma comunicação receptícita, iniciando a contagem do prazo (e, bem assim, a sua eficácia), a partir do momento que chega à esfera de conhecimento da entidade empregadora enquanto destinatário, ou que, apenas por sua culpa (ex. recusa), tal não sucedeu. (cfr. art. 224.º do Código Civil).
É ainda uma comunicação que não tem como condição de sua eficácia a forma escrita, mas que esta se revela preponderante para efeitos probatórios (em benefício do trabalhador).
De referir, por fim, que o objetivo do pré-aviso legalmente estabelecido prende-se com a proteção da contraparte inerente a uma rutura intempestiva, com que não está a contar, de maneira a que se possa precaver e, bem assim, salvaguardar o exercício das funções e/ou do cabal funcionamento da empresa/estabelecimento, aquando do término do contrato.
Já as faltas – “ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário”, como consabido, podem ser justificadas ou injustificadas.
Com relevo para o presente artigo, temos que serão consideradas faltas justificadas as motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente derivado a uma situação de doença. (cfr. al. d) do n.º 2 do art. 249.º do C.T.).
A comunicação das faltas motivadas por doença (imprevisíveis) deverá ocorrer “logo que possível”, podendo o empregador exigir prova dos factos, podendo estas e neste caso ser comprovadas através de declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou por atestado médico. (cfr. n.º 2 do art. 253.º e n.º 2 do art. 254.º, ambos do C.T.).
Quanto aos seus efeitos, determina o n.º 1 do art. 256.º do C.T. que “a falta justificada não afecta qualquer direito do trabalhador”, salvo o disposto no n.º 2 do mesmo artigo, i.e., quanto à retribuição, e desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença (cfr. al. a) do n.º 2 do art. 255.º do C.T.).
Pelo que, em situação de doença, a generalidade das obrigações gerais inerentes ao vínculo contratual / laboral mantém-se, de entre as quais o direito de denunciar o contrato de trabalho por parte do trabalhador e o dever de este cumprir o pré-aviso legalmente previsto para o efeito.
Neste caso, fica ainda vedado (por maioria de razão), o gozo imposto pela entidade empregadora ao trabalhador do dias de férias que este tenha por gozar no período referente ao pré-aviso, nos termos do disposto no n.º 5 do art. 241.º e n.º 3 do art. 243.º, ambos do C.T..
Notas finais:
(1)
Caso o trabalhador não cumpra o aviso prévio, determina o art. 401.º do C.T. que este deverá pagar ao empregador uma indemnização correspondente valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, o qual, em regra, opera através da compensação por iniciativa da entidade empregadora, aquando do pagamento do valor devido pela cessação do contrato de trabalho - v.g. proporcionais de dias de férias não gozados, proporcionais de subsídios de férias e de natal, retribuição devida à data proporcional aos dias de trabalho prestado, etc. – sendo assim pago o remanescente.
Além do referido valor devido, poderá ainda a entidade empregadora exigir ao trabalhador o montante devido a título de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de pré-aviso (pois que subjacente ao pré-aviso está a possibilidade de a entidade empregadora assegurar o exercício de funções por terceiro, o que se torna impossibilitado por esta inobservância), ou de obrigação assumida por pacto de permanência.
(2)
Em virtude da legislação aplicável em matéria de proteção social, o subsídio de doença só é devido ao trabalhador a partir do quarto dia de doença, o que não obsta o efeito de perda de retribuição referido no presente artigo.
Por sua vez, se, por ex., a entidade empregadora não cumprir as suas obrigações legais de inscrever o trabalhador na segurança social, será este responsável por assegurar a retribuição do trabalhador.