Acórdão do T.R. de Évora, proferido no âmbito do processo n.º 329/24.2T8TMR.E1, datado de 15/01/2026

Analisa a legalidade de suspensão de pagamento de retribuições, em caso de celebração de contrato de trabalho com outra entidade por parte de trabalhador na vigência do atual contrato de trabalho, prévio à instauração de procedimento disciplinar.

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Determinada empresa iniciou um processo de despedimento coletivo, tendo efetuado a comunicação prevista no n.º 1 do art. 360.º do Código de Trabalho [O empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger].

Este processo de despedimento coletivo veio a ser cancelado em março de 2023.

Sucede que, nessa decorrência, um dos trabalhadores visados celebrou contrato de trabalho com outra empresa concorrente da sua entidade empregadora.

Tendo tido conhecimento de tal facto, no dia 04/07/2023 foi pela entidade empregadora enviada missiva a informar que tal comportamento consubstanciava uma violação do dever previsto na al. f) do n.º 1 do art. 128.º do Código do Trabalho, i.e., “Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”, “apresentando uma rescisão do contrato com justa causa”, sob pena de instaurar um procedimento disciplinar, solicitando uma tomada de posição por parte do trabalhador até ao dia 12 de julho de 2023.

A essa missiva o trabalhador não respondeu, tendo a entidade empregadora deixado de pagar, além do mais, todas as retribuições a partir do mês de junho de 2023.

Como tal, o trabalhador despediu-se com justa causa, alegando a falta culposa de pagamento pontual da retribuição (al. a) do n.º 2 do art. 394.º do C.T.), considerando-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias (n.º 5 do art. 394.º do C.T.).

Entendeu a entidade empregadora que não existiu justa causa para resolução do contrato de trabalho, porquanto o trabalhador violou o dever de lealdade, o qual “tem como consequência directa e necessária a imediata cessação da relação de trabalho”, argumentando a legitimidade da decisão de fazer cessar o pagamento da retribuição do trabalhador, estando, ao invés, o A. constituído na obrigação de restituir, por indevidos, os valores processados e por ele recebidos a título de retribuição depois do início da nova relação laboral.

Ora,

Como explica o Tribunal da Relação, não existiu qualquer procedimento disciplinar e, necessariamente, qualquer suspensão preventiva do exercício das funções.

Sendo de relevar que, ainda que assim fosse, sempre se manteria a obrigação do pagamento pontual da retribuição, conforme estipula do n.º 1 do art. 354.º do C.T..

Como tal, considerando que “as infracções disciplinares do trabalhador não determinam, de forma automática, a cessação do contrato de trabalho, exigindo o exercício do poder disciplinar por parte da empregadora, cessando o contrato apenas quando a decisão de despedimento é comunicada ao trabalhador – arts. 328.º n.º 1 e 357.º n.º 7 do Código do Trabalho – não podia a Ré ter suspendido, de forma unilateral, a sua obrigação de pagamento da retribuição”.

Pelo que decidiu o Tribunal da Relação pela verificação dos fundamentos da justa causa de resolução do contrato por parte do trabalhador.

Sumário:

“1. As infracções disciplinares do trabalhador não determinam, de forma automática, a cessação do contrato de trabalho, exigindo o exercício do poder disciplinar por parte da empregadora, pelo que esta não pode, de forma automática e unilateral, suspender a sua obrigação de pagamento pontual da retribuição.

2. Mesmo suspendendo preventivamente o trabalhador do exercício das suas funções, a empregadora mantém o dever de pagamento da retribuição.

3. Não age em abuso de direito o trabalhador que resolve o seu contrato de trabalho por falta de pagamento de três remunerações mensais sucessivas, mesmo que a empregadora considere que este se encontra em infracção disciplinar, apesar de não ter iniciado o competente procedimento disciplinar.”

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