• Tiago Oliveira Fernandes

O Teletrabalho e a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro (breves considerações)

No dia 1 de Janeiro de 2022 entrará em vigor a Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro, alterando o regime aplicável ao teletrabalho.


Assim, de acordo com o disposto no n.º 1 do (novo) art 165.º do C.T., passou a considerar-se teletrabalho a “prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”.


No que diz respeito à sua vigência, enquanto que nos contratos a celebrar não haverá dúvidas (pois o regime legal e a vontade precedem o acordo a outorgar), nos contratos em vigor as alterações essenciais a considerar são as seguintes:

Se for o empregador a propor, basta ao trabalhador dizer que não quer.

Se for o trabalhador a propor, e sendo a atividade compatível com o regime, o empregador apenas pode recusar por escrito e de forma fundamentada.

Este regime á alterado, caso se verifique este “direito ao teletrabalho”, nos previstos nos termos do (novo) art. 166-A.


Quanto à duração do teletrabalho, tanto pode ser de duração determinada como indeterminada, sendo que, no primeiro caso, terá duração máxima de 6 meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos de tempo, e, no segundo caso, qualquer das partes poderá fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, com 60 dias de antecedência.


Neste âmbito, verifica-se ainda um regime semelhante ao “período experimental”, sendo que, qualquer uma das partes pode denunciar o acordo de teletrabalho nos primeiros 30 dias da sua execução.


Por outro lado, nos termos do art. 199.º-A, “O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior.”, sendo, nos termos da al. b) do n.º 1 do art. 169.º-A, um dever especial deste “Abster -se de contactar o trabalhador no período de descanso nos termos a que se refere o artigo 199.º -A”, consubstanciando contra-ordenação grave nos termos do n.º 4 do mesmo art. 169.º-A.



Algumas críticas / dificuldades evidenciadas de aplicação:


1. Cessação do acordo

Desde logo, são dúbias as concretas obrigações da entidade empregadora relativamente ao local de trabalho, caso uma das partes decida cessar o acordo de teletrabalho, em face de alterações supervenientes.


2. Local de Trabalho

Sendo o local de trabalho a residência do trabalhador, sita em certo e determinado sítio, e considerando que o local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pressupõe acordo entre as partes, bem como considerando as durações dos acordos, qual a relevância da posição adotada pela entidade empregadora, e em que termos, quanto a esta alteração, e quais as consequências para efeitos de acréscimos de custos que deverão ser assumidos pela entidade empregadora?


3. Regime de dependência económica e regime extensivo


Nos termos do n.º 2 do (novo) art. 165.º do C.T., as modificações ao regime legal aplicável aos equipamentos e sistemas (art. 168.º), à organização, direção e controlo do trabalho (art. 169.º-A), Deveres especiais das partes (art. 169.º-B), à privacidade de trabalhador (art. 170.º) e à segurança e saúde no trabalho (art. 170.º-A) aplicam-se aos trabalhadores que exerçam a sua atividade de forma não subordinada, mas em regime de dependência económica, de forma adaptada.


A determinação da aplicação concreta da extensão do regime legal aplicável acabará por recair não raras vezes aos Tribunais, pois que será necessário, casuisticamente, interpretar, primeiramente, se a situação em concreto se enquadra numa situação de trabalho sem subordinação jurídica em regime de dependência económica, e, em caso afirmativo, qual a extensão da compatibilidade do regime legal aplicável.


Tais dúvidas poderão (e irão) levar a que sejam tomadas decisões e adotadas posições pelas partes, nomeadamente quanto ao exercício de direitos e deveres, que têm subjacentes a si a assunção de certos e determinados pressupostos, e que, a final, em face da sua abstração, poderão não corresponder à expetativas e ser prejudicais.



4. Determinação / comprovação do quantitativo devido pelos acréscimos de custos de energia:

O regime legal prevê um critério de comparação com despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à celebração do acordo, havendo uma desconsideração por alterações referentes ao trabalhador – filhos, mais energia contratada, alterações de preços, diferentes consumos, etc..


Cabendo o ónus de prova das despesas ao trabalhador, em termos objetivos temos que este deverá calcular o consumo energético dos bens e serviços utilizados, necessários direta ou indiretamente ao exercício das suas funções, pelo preço da energia, e pelo tempo correspondente ao horário do trabalho.


Neste caso, presume-se que se irá privilegiar por questões de simplicidade e objetividade o acordo de um montante fixo, acordado entre as partes, que entendam por justo em termos objetivos.


Por outro lado, este regime irá beneficiar claramente situações em que, na mesma habitação, se encontrem várias pessoas a exercer a sua atividade em regime de teletrabalho, pois, prevalecendo claramente a prova documental, parte das despesas acrescidas serão proporcionalmente maiores em relação ao período de tempo anterior, e, por outro lado, os benefícios económicos inerentes à compensação / pagamento por parte da(s) entidade(s) empregadora(s) serão pagos na totalidade a cada indivíduo.



5. Abstenção de contactar


Dois exemplos:

Mensagens enviadas para vários destinatários:

No caso de trabalhadores que exerçam as suas funções em regime de part-time e/ou horários rotativos/ por turnos, o conhecimento da informação prestada por meios de contacto que não em “tempo real”, e para meios de contacto utilizados para efeitos de foro profissional, tem que ser efetuado faseadamente, em momentos temporais distintos, adaptados aos horários de cada funcionário?

Endereços de email do domínio da entidade empregadora/uso profissional:

Existirá uma verdadeira proibição de contactar sem ser em “tempo real”, ou apenas e só uma proibição de tomar conhecimento / de responder fora do horário de trabalho?


Estas estranhas questões levantam-se porque, ainda que em algumas realidades a resposta possa parecer e ser simples e direta, não é despiciendo considerar que existem realidades completamente distintas no mercado: desde empresas com centenas e milhares de trabalhadores a microempresas; desde empresas que estão em funcionamento 24h/dia a empresas que laboram no habitual horário “das 9h às 17h”, tal como funções de call center e funções de programação e apoio, ou prestação de atividade em equipa ou individual.


E o critério de “força maior” deverá ter em consideração, por ex., em cumprimento de prazos (contabilidade, encomendas, etc.), a imputação da respetiva responsabilidade pela necessidade de contacto (ora proibido) a uma das partes, para se aferir pela sua legitimidade?


São tudo questões que apenas o tempo e o bom senso dirá como resolver, mas com as quais, s.m.o., as empresas serão confrontadas nos tempos vindouros e que irão causar diversas incertezas.