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  • Foto do escritorTiago Oliveira Fernandes

Acórdão do S.T.Justiça, proferido no âmbito do processo 1914/18.7T8BRR.L1.S2, datado de 23-06-2023

Analisa a compatibilidade entre o princípio da irredutibilidade da retribuição e a alteração de I.R.C.T. aplicável em consequência da transmissão de estabelecimento


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A) Enquadramento inicial


O caso em apreço tem em consideração a Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto (doravante designado de C.T. 2003), revogada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro (Atual Código do Trabalho, doravante designado por C.T. 2009).


Não obstante, a sua relevância mantém-se em virtude de, nos termos do disposto no n.º 1 do art. 337.º do C.T. (C.T. atual/em vigor), “O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”.


B) Em relação ao princípio da irredutibilidade


Previa a al. d) do art. 122.º do C.T. 2003 que “É proibido ao empregador (…) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código e nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho”


Em termos semelhantes prevê a al. d) do n.º 1 do art. 129.º do C.T: 2009 que É proibido ao empregador (…) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo;”



C) Em relação aos Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho


No âmbito do C.T. 2003,

Previa o C.T. 2003 no seu art. 1.º que “O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.”


Quanto a esta matéria, concretizava o art. 2.º do C.T. 2003 que os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podiam ser negociais ou não negociais, sendo os primeiros a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária, e os segundos o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória (cfr. n.ºs 1, 2 e 4).


Já no caso de transmissão da empresa ou estabelecimento, previa o art. 555.º do C.T. 2003 que “Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente até ao termo do respectivo prazo de vigência, e no mínimo durante 12 meses a contar da data da transmissão, salvo se, entretanto, outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente”, aplicando-se quer à transmissão, à cessão ou à reversão da exploração da empresa, do estabelecimento ou de uma unidade económica.


No âmbito do C.T. 2009,

Já o atual C.T. 2009 prevê o no seu art. 1.º que “O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé”. (mesma redação do C.T. 2003).


Quanto a esta matéria, concretiza o art. 2.º que, da mesma forma que o C.T. 2003, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podiam ser negociais ou não negociais, sendo agora os primeiros a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária, e os segundos a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.



D) Em relação à transmissão de estabelecimento


No C.T. 2003 encontrava-se a essência do seu regime previsto nos arts.318.º a 321.º, estipulando com relevo para o caso em apreço o n.º 1 do art. 318.º que “Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmite-se para o adquirente a posição jurídica de empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral.”


Já no C.T. 2009 a essência do regime encontra-se previsto nos arts. 285.º a 287.º, estipulando o n.º 1 do art. 285.º que “Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação laboral.”


Já o n.º 3 do art. 285.º prevê ainda que Com a transmissão constante dos n.os 1 ou 2, os trabalhadores transmitidos ao adquirente mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais adquiridos.”


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No caso concreto, ocorreu uma transmissão parcial de um estabelecimento, o que determinou que determinado trabalhador deixasse de exercer funções na primeira e passasse a exercer as suas funções para a segunda, sendo aplicável um ACT distinto, determinando uma remuneração inferior.


Tendo em consideração o art. 555.º do C.T. 2003 acima transcrito, o respetivo trabalhador manteve o direito à remuneração que auferia pelo período de 12 meses após a transmissão.


Concluiu o Supremo Tribunal de Justiça no senti de que

as cláusulas das convenções coletivas não se inserem no conteúdo dos contratos individuais de trabalho. A chamada teoria da incorporação – da qual resultaria a integração no contrato individual de trabalho das tabelas salariais da convenção coletiva – não corresponde ao nosso ordenamento legal. Neste a convenção coletiva é uma fonte de direito, como tal reconhecida pelo Código do Trabalho, no seu artigo 3.o. E as cláusulas da convenção aplicam-se em substituição das cláusulas do contrato individual de trabalho (a não ser no caso deste último ser mais favorável) que não serão inválidas quando contrárias às cláusulas do IRCT negocial, mas ficam suspensas na sua aplicação enquanto a convenção coletiva estiver em vigor.”


Por outro lado, evidenciou o facto de que

o princípio da irredutibilidade da retribuição não é absoluto. (…) quando uma convenção coletiva deixa de ser aplicável, como é o caso da transmissão de unidade económica após um certo período, deixa de produzir efeitos, mormente salariais – a não ser que seja salvaguardada como está hoje, mas não estava à época, uma certa pós-eficácia. Tal não representa qualquer violação do princípio da irredutibilidade da retribuição.”





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Sumário:

I- As cláusulas das convenções coletivas não se incorporam no contrato individual de trabalho.

II- O princípio da irredutibilidade da retribuição não é absoluto e apenas proíbe a redução unilateral da retribuição pelo empregador.

III- O que não ocorre quando uma convenção coletiva deixou de ser aplicável, sem que existisse norma legal a salvaguardar a manutenção das retribuições.



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